Nachhaltigkeit immer bedeutender für aktienbasierte Vergütung

EQS-Media / 09.06.2023 / 09:50 CET/CEST

• Institutionelle Investoren nehmen stärkeren Einfluss auf Aktienprogramme
• Unternehmen wollen Top-Talente halten, lassen jedoch Instrumente zur Mitarbeiterbindung ungenutzt
• Global Equity Insights Survey 2023: Ergebnisse der weltweit umfassendsten Studie zu aktienbasierter Vergütung und Mitarbeiterbeteiligung

Frankfurt am Main, 09. Juni 2023. Mit dem Global Equity Insights Survey (GEIS) 2023 veröffentlicht die hkp/// group zum elften Mal die weltweit führende Studie zur aktuellen Marktpraxis in der aktienbasierten Vergütung und Mitarbeiterbeteiligung. In der aktuellen Ausgabe stellt die Studie erhebliche Veränderungen bei Aktienprogrammen von Unternehmen in den globalen Wirtschaftsregionen fest. Auch nimmt trotz der Volatilität globaler Märkte die Beliebtheit variabler aktienbasierter Vergütung weltweit zu, sowohl bei Mitarbeitenden als auch auf Management-Ebene. Gleichzeitig fordern institutionelle Investoren und Stimmrechtsberater eine immer stärkere Berücksichtigung von Nachhaltigkeitsaspekten in den entsprechenden Vergütungssystemen wie auch deren Eingang in die Kapitalmarktkommunikation.

Neben der Ausgestaltung variabler aktienbasierter Vergütung (Long Term Incentives, LTI) und Mitarbeiteraktienprogrammen (Share Purchase Plans, SPP) setzt sich die vorliegende Studie auch mit den Einflüssen von Arbeitskräftemangel, Marktvolatilität und Inflation auf diese Personalinstrumente auseinander. Zudem wirft sie einen Blick auf die Integration von Nachhaltigkeits- bzw. ESG-Zielen (Environment, Social und Governance).

Der Global Equity Insights Survey wird von hkp/// group in Kooperation mit der Global Equity Organization (GEO) unter wissenschaftlicher Leitung des Lehrstuhls für Management und Controlling der Georg-August-Universität Göttingen durchgeführt. Die Umfrage wird von Computershare, Fidelity, SAP, Siemens Energy sowie Vialto Partners als Premium-Sponsoren unterstützt.

„Nicht zuletzt aufgrund der sich abzeichnenden Reaktionen auf Krisen und instabile Märkte sind die Einblicke in Marktpraktiken, Trends und regionale Unterschiede in der aktienbasierten Vergütung auch im elften Studienjahr spannender denn je. 2023 haben 184 Unternehmen aus 22 Ländern und elf Branchen teilgenommen – von groß bis klein, von ganz neu bis etabliert. Dies ermöglicht wertvolle Erkenntnisse weit über die Gestaltung von aktienbasierten Vergütungen hinaus, nicht zuletzt auch zu den Prioritäten und der Management-Agenda von Unternehmen“, erklärt David Voggeser, Partner im Bereich Strategic HR Advisory der hkp/// group.

Die Ergebnisse im Detail

Hohe Unternehmensperformance korreliert mit LTI-Budgets

In der aktuellen Fassung beobachtet der GEIS eine nachhaltige Verstetigung des Zusammenhang zwischen dem Einsatz von aktienbasierter Vergütung für weite Teile der Belegschaft und der Gesamtperformance von Unternehmen. Firmen mit größeren LTI-Budgets sind tendenziell erfolgreicher als solche mit geringeren. Eine positive Korrelation wurde auch zwischen Anspruchsberechtigung, Teilnahme und Unternehmensperformance ermittelt.

Eine Anpassung ihrer LTI-Programme planten 43 % der befragten Unternehmen. Ein Viertel davon gab an, diese bei den zentralen Erfolgskriterien (KPIs) vorzunehmen. Bei Änderungen an leistungsabhängigen Zielen handelte es sich vornehmlich um das Hinzufügen solcher. Weltweit führen nordamerikanische Unternehmen beim Angebot von LTIs für einen breiten Teil der Belegschaft.

Mitarbeiteraktienprogramme auf dem Vormarsch

Mehr als die Hälfte der teilnehmenden Unternehmen verfügt über ein Mitarbeiteraktienprogram, auch Share Purchase Plan/SPP genannt, Tendenz steigend. Auch wurde deutlich, dass Unternehmen, die derartige Programme implementiert haben, tendenziell einen mindestens vier Prozentpunkten höheren Wert bei der Nutzung von erfolgsorientierten Kennzahlen wie Total Shareholder Return (TSR), Return on Assets (ROA) und Return on Invested Capital (ROIC) aufweisen.

Die meisten Unternehmen (61 %) sahen sich im Zuge der Studie nicht in der Lage, den Prozentsatz des Aktienkapitals zu benennen, den Mitarbeitende im Rahmen von SPPs halten. Die größten Schwierigkeiten bei der Berechnung des SPP-Anteils am Aktienkapital wurden in Nordamerika beobachtet, wo mehr als zwei Drittel der Unternehmen diesen nicht ermitteln konnten, während dies in Europa nur bei der Hälfte der Unternehmen der Fall war.

ESG-Aspekte bedeutender denn je für die Vergütung

Der Einfluss von ESG-Kennzahlen auf die Erreichung von LTI-Zielen nimmt global weiter zu. Unter europäischen Unternehmen zeigte die Befragung einen vergleichbaren Trend bei der Berichterstattung dazu. So kommunizieren europäische Unternehmen in ihren Jahresberichten LTI-bezogene KPIs weitaus häufiger als nordamerikanische: 54 % der Unternehmen in Europa stehen nur 16 % in Nordamerika gegenüber.

Die drei wichtigsten ESG-Ziele im Kontext von LTI-Programmen stellten CO2-Reduktion, Diversität und Corporate Governance dar.

Zunehmender Einfluss von Investoren und Stimmrechtsberatern

80 % der Studienteilnehmer aus Europa und Nordamerika gab an, dass institutionelle Investoren und Stimmrechtsberater einen großen bis mittleren Einfluss auf die Gestaltung von Aktienprogrammen haben. Interessanterweise beobachteten 29 % der Studienteilnehmer im Rest der Welt in diesem Punkt sogar einen sehr starken Einfluss.

Um Investorenerwartungen gerecht zu werden, neigen Unternehmen dazu, Anpassungen eher an LTI-Programmen statt an SPPs vorzunehmen. Rund 40 % der weltweiten Studienteilnehmer waren bereit, ihre LTIs anzupassen, während nur 1 % der Unternehmen in Europa und 10 % im Rest der Welt SPPs modifizieren würden.

„Letztlich müssen Personalverantwortliche verstehen, in welcher Art und Weise die Vergütungssysteme ihres Unternehmens dessen Strategie abbilden, zur Erreichung der Geschäftsziele beitragen und welche Implikationen damit verbunden sind. Mehr denn je müssen sie aber auch in der Lage sein, diese Aspekte zielgruppengerecht gegenüber dem Kapitalmarkt vertreten zu können“, erläutert hkp/// group Director und globaler GEIS Studienkoordinator Andrew Thain die Bedeutung von bekannten aber auch neuen Aufgaben von HR – allen voran der CHROs – in der Kapitalmarktkommunikation.

Höhere Gehälter, um Talente zu halten

Die Umfrage zeigt auch, dass fast die Hälfte der Unternehmen in der Regel über keine etablierten Instrumente für die Bindung von Talenten – beispielsweise von IT- und Digital-Experten – verfügen. Die andere Hälfte benannte höhere Gehälter als wichtigstes Mittel in der Mitarbeiterbindung, gegenüber anderen Instrumenten wie der großzügigeren Gewährung von Aktien oder eines aktienbasierten Bonus bei der Vertragsunterzeichnung.

Eigenkapitalinstrumente werden zur Bindung von internen IT- und Digital-Talenten kaum eingesetzt. Die 20 % der Unternehmen, die hier aktienbasierte Vergütungen zur Verfügung stellen, bieten meist höhere Aktiengewährungen an.

Nur wenige Budgets aus Inflationsgründen aufgestockt

Weniger als die Hälfte der Studienteilnehmer haben ihre Vergütungsbudgets infolge der Inflation erhöht. Von denjenigen, die dies taten, führten fast alle eine Erhöhung bei LTIs durch. Darüber hinaus sahen sich Unternehmen nur in geringem Maße veranlasst, die Auswirkungen von gestiegenen Energiepreisen durch Aktienprogramme auszugleichen – wenn, wurden andere Instrumente herangezogen.

Compliance-Management durch externe Berater

Die überwiegende Mehrheit der Unternehmen (83 %) berücksichtigt bei im Ausland tätigen Mitarbeitenden unterschiedliche steuerliche Rahmenbedingungen in der Kapitalbeteiligung. Außerdem informierten fast drei Viertel der Unternehmen ihre Mitarbeitenden vor der Versetzung über die steuerlichen Auswirkungen ihrer ausstehenden Kapitalbeteiligungen. In europäischen Unternehmen war dies häufiger der Fall als in nordamerikanischen (80 % vs. 63 %).

Mit 67 % gab das Gros der Unternehmen an, für die globale Einhaltung von Steuervorschriften und -verpflichtungen im Rahmen von Aktienprogrammen externe Berater zu beauftragen. Nur wenige vertrauten in solchen Fragen auf interne Quellen wie Payroll-Teams oder Unternehmensjuristen.

Privatunternehmen in Nordamerika legen einen größeren Fokus auf IPOs

Einen Börsengang (IPO) oder ein Ausstiegsszenario durch einen Verkauf planten die wenigsten Studienteilnehmer, wobei sich auch hier regionale Unterschiede zeigten: So gaben europäische Unternehmen tatsächlich in keinem Fall an, einen IPO zu planen, während die Hälfte der nordamerikanischen Unternehmen dies jedoch in Betracht zog. In diesem Kontext waren neben internen KPI-basierten Performance-Cash-Plänen (40 %) auch die Teilhabe am Unternehmenswert (33 %) am attraktivsten bewertet. Auch ereignis- oder ausstiegsorientierte LTI-Instrumente wurden benannt, genauso häufig wie Gewinnbeteiligungspläne (27 %).

Hintergrundinformation & Bezug der Global Equity Insights Survey

Die “Global Equity Insights Survey 2023” wurde im Winter 2022/Frühjahr 2023 in Kooperation mit der Global Equity Organization (GEO) unter wissenschaftlicher Leitung des Lehrstuhls für Management und Controlling der Georg-August-Universität Göttingen durchgeführt. Unterstützt wird die Umfrage von einer Reihe von Premium-Sponsoren, darunter Computershare, Fidelity, SAP, Siemens Energy und Vialto. Insgesamt haben im aktuellen Studienjahr 184 Unternehmen aus 22 Ländern und 11 Branchen an der Umfrage teilgenommen. Bei den Studienteilnehmern handelt es sich überwiegend um Global Player mit besonderem Fokus auf Nordamerika und Europa.

Ein Zusammenfassung der wichtigsten Angaben und Ergebnisse des Global Equity Insights Survey ist verfügbar unter: www.hkp.com/GEIS2023.

Hintergrundinformationen zur hkp/// group

hkp/// group ist eine internationale Unternehmensberatung im Bereich strategisches HR Management und Corporate Governance. Unsere Partner sind langfristig orientierte Eigentümer und prägen die Beratungsthemen für unsere Kunden genauso wie unsere eigene Organisation. Als leidenschaftliche Beraterinnen und Berater werden wir für unsere Innovations- und Themenführerschaft geschätzt. Gemeinsam mit unseren Mitarbeitenden haben wir uns dem Leitsatz verschrieben: sustainable performance through people. Wir unterstützen unsere Kunden als Trusted Advisor für Fragestellungen zu transformatorischen Belangen rund um die Personalstrategie und in Fragen guter & verantwortungsvoller Unternehmensführung. Strategische Weitsicht kombinieren wir mit tiefer Expertise und begleiten unsere Kunden auch in der Implementierung.

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